OPCO

  • Plan de Développement de Compétences

    En qualité de dirigeant vous cotisez chaque mois au travers de vos charges patronales à un fond de formation de votre personnel, appelé OPCA (prochainement OPCO) qui sert à financer votre Plan de Développement de Compétences. C’est un tronc commun que peu connaissent et utilisent. Vous y avez accès dès lors que vous êtes à jour de vos cotisations, il est utilisable pour l’ensemble de votre personnel, il vous suffit d’en faire la demande.

    Sommaire :

    • Cadre juridique et enjeux
    • Contenu du plan de développement des compétences
    • Taux de cotisation des entreprises
    • Calcul de l’effectif
    • Prise en charge et rémunération de votre salarié en formation

    Plan de Développement de Compétences, cadre juridique et enjeux :

    L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences sont de la responsabilité de l’employeur. Il doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et ainsi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour aller plus loin sur ce sujet : economie.gouv.fr

    La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a supprimé le plan de formation au profit d’un plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019. Les différentes catégories du plan ont également été supprimées mais l’obligation d’employabilité des salariés est maintenue.

    Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au bénéfice des salariés de l’entreprise et destinées à assurer leur adaptation au poste de travail, veiller à préserver leur capacité à occuper un emploi, voire à améliorer ou à acquérir de nouvelles compétences.

    La mise en place d’un plan de développement des compétences permet à l’entreprise de répondre à son obligation légale de formation de ses salariés. Il permet aussi de formaliser un certain nombre d’actions de formation déjà existantes mais « informelles », dans la mesure où ces actions de formation correspondent aux définitions légales (pré-requis, objectifs pédagogiques, moyens matériels, techniques mises en œuvre, etc.). Ainsi il doit permettre à l’entreprise d’appréhender la formation comme un investissement pour accroître ses performances.

    Contenu du plan de développement des compétences

    Le responsable doit donc recenser les besoins de formation et en dresser la liste. Le plan de développement des compétences comprend ainsi l’ensemble de ces formations, leur durée, leur objectif et les salariés bénéficiaires. La présentation et la construction du plan de développement des compétences reste libre pour le dirigeant mais le Code du travail impose de distinguer les formations obligatoires des formations non obligatoires.

    Taux de cotisation des entreprises (Charges patronales)

      Effectif moyen de l’entreprise sur 12 mois     Taux de cotisation (entreprises générales)
      Jusqu’à 10 salariés     0,55%
      Plus de 11 salariés     1,00%

    Depuis le 1er janvier 2019, les accords collectifs pour les entreprises de moins de 11 salariés n’ont plus d’effet. Les fonds qui n’ont pas été consacrés au financement du compte personnel de formation (CPF) doivent être reversés au service des impôts des entreprises (SIE)

    Calcul de l’effectif

    L’effectif de l’entreprise calculé au 31 décembre, tout établissement confondu, est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. Les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte.

    • Salariés pris en compte pour 1 unité chacun quand ils sont en CDI à plein temps, travailleurs à domicile et représentants de commerce à cartes multiples ; au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois quand ils sont intermittents, en CDD ou mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure autre qu’une entreprise de travail temporaire (sauf s’il s’agit du remplacement d’une personne absente) ; au prorata du temps de travail prévu par le contrat de travail par rapport au temps normal de travail pour les salariés à temps partiel.
    • Salariés exclus du calcul sont les jeunes apprentis ou titulaires de contrats de professionnalisation, les personnes titulaires d’un contrat initiative-emploi (CIE) pendant la durée de la convention, les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pendant la durée de la convention, les titulaires de contrats d’avenir, les titulaires de contrats d’insertion revenu minimum d’activité (Cirma).

    Plan de Développement de Compétences, prise en charge et rémunération de votre salarié en formation :

    Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de faire financer leur Plan de Développement de Compétences par les opérateurs de compétences (OPCO). Les opérateurs de compétences prennent en charge la rémunération et les charges légales et conventionnelles du salarié parti en formation selon des modalités précisées par le conseil d’administration des OPCO dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation.

    En résumé, il vous reste à charge la différence entre le taux horaire du SMIC et le minimum garanti du salarié en formation.

    Une prise en charge est possible avec votre OPCA. Vous cotisez chaque mois au travers de vos charges patronales, le saviez-vous ?

    Pour aller plus loin, df conseil vous accompagne dans la construction et la mise en place de Plan de Développement de Compétences pour vos équipes. Contactez-nous.